Em terra de técnicos, quem tem inteligência emocional é rei!

Desde que a mística do QI (Quociente de Inteligência) foi revelada, podemos dizer que considerar o intelecto como único fator para o sucesso está para o entendimento sobre a inteligência (ou as inteligências) como a ideia de que a terra é plana, para os estudos espaciais, por exemplo.

Aqueles que seguem crendo e defendendo a importância da medida da inteligência com base em critérios que levam em consideração somente a excelência intelectual, negligenciam ou ignoram todas as evidências, inclusive da Neurociência, sobre a importância do desenvolvimento da inteligência emocional. Isto porque, dentre outros argumentos,

A neurociência demonstra de forma cristalina por que a inteligência emocional tem tanta importância.
Os antigos centros cerebrais da emoção abrigam também as habilidades necessárias para conduzirmos nossa própria vida da maneira mais efetiva, e para desenvolvermos nosso sentido de convivência social. Portanto, essas habilidades estão enraizadas em nossa herança evolutiva voltada para a sobrevivência e a adaptação. (Goleman, 2011)

E quanto à Gestão de Pessoas nas escolas? Num tempo em que desenvolver habilidades socioemocionais já é parte do currículo escolar, como os sistemas de ensino têm se voltado ao desenvolvimento destas habilidades ou competências em seus gestores? E estes gestores, individualmente considerados, em que medida o confronto com as limitações da excelência técnica os tem direcionado a revisar as pautas de seus projetos pessoais de formação?

Sempre que tenho a oportunidade de desenvolver esse tema junto a esses profissionais, gosto de provocá-los a buscar na memória um gestor que considerem um exemplo positivo muito importante. Em seguida, os levo a refletir sobre as habilidades de empatia, liderança, otimismo, capacidade de negociação e tantas outras ligadas ao relacionamento humano, observadas no comportamento desta pessoa. As lembranças que surgem trazem sempre a figura de alguém que tinha as habilidades relacionadas à inteligência emocional muito desenvolvidas, independentemente do seu nível de competências técnicas. E eu não estou dizendo que estas possam ser dispensadas, ao contrário, não consigo imaginar um bom gestor, especialmente escolar, que não invista pesado em conhecimento técnico!

Nessa tendência, vejo experiências de profissionais - alguns bem jovens, inclusive - que são verdadeiros modelos, tanto na forma como conduzem os desafios do cotidiano, quanto na maneira inovadora como ajudam as pessoas a desenvolverem sua inteligência emocional, e isto sem perder de vista o Projeto Político Pedagógico e a diversidade de pessoas, papeis, interesses, etc presentes na escola. Desafio gigantesco!

Essas experiências são possíveis, porque habilidades emocionais podem ser aprendidas, com maior ou menor grau de dificuldade de acordo com características individuais, mas, sim, podem ser aprendidas e isso é muito bom!

É preciso falar mais sobre habilidades emocionais na gestão escolar, estudar mais, pesquisar, trocar experiências e investir nisso.

Nesse sentido, quero compartilhar esses breves apontamentos de Daniel Goleman, em seu livro “Trabalhando com a inteligencia emocional” (Objetiva, 2011) onde ele discorre sobre alguns equívocos comumente associados ao conceito de Inteligência Emocional:

Em primeiro lugar, inteligência emocional não significa simplesmente ser simpático. Aliás, momentos estratégicos podem exigir confrontar alguém com uma verdade desconfortável, mas significativa, que esta pessoa esteja evitando.

Em segundo lugar, inteligência emocional não quer dizer liberar sentimentos, "botar tudo para fora". Diferentemente, significa administrar sentimentos de forma a expressá-los apropriada e efetivamente, permitindo às pessoas trabalharem juntas, com tranquilidade, visando suas metas comuns. E mais: as mulheres não são mais espertas do que os homens, nem os homens são superiores às mulheres, no que diz respeito à inteligência emocional. Cada um de nós possui um perfil próprio, com pontos fortes e fracos. Alguns podem possuir mais empatia e carecer de aptidões para lidar com suas angústias. Outros podem ter percepção apurada para a mais sutil mudança em seu estado de espírito, mas ser socialmente ineptos.

Por último, nosso nível de inteligência emocional não está fixado geneticamente nem se desenvolve apenas no começo da infância. Ao contrário do QI, que pouco se modifica depois dos nossos anos de adolescência, tudo indica que a inteligência emocional pode ser, em grande parte, aprendida e continuar a se desenvolver no transcorrer da vida, com as experiências que acumulamos. Nossa competência em relação à inteligência emocional cresce continuamente. Na realidade, estudos que acompanharam alterações no nível de inteligência emocional em diversas pessoas, ao longo dos anos, mostram que estamos sempre nos aprimorando, na medida em que aprofundamos nossa capacidade de lidar com nossas emoções e impulsos, de motivar a nós mesmos, e apuramos nossa empatia e nosso traquejo social. Existe uma palavra um tanto fora de moda para esse crescimento da nossa inteligência emocional: maturidade.

  

Gosto da ideia de repensar conceitos, e este excerto, de forma tão breve, o faz muito bem, especialmente por provocar a revisão de padrões baseados em senso comum, que muitas vezes se cristalizam e acabam, por fim, inviabilizando as mudanças que tanto precisamos.

Liderando como os grandes maestros

Vídeo: Liderando como os grandes maestros

Vídeo sensacional!

Itay Talgam fala sobre os tipos de liderança que os maestros exercem junto às suas orquestras e não há como deixar de fazer uma analogia com o papel dos gestores de pessoas nas organizações, especialmente as escolares. 

Num concerto, as histórias se fundem. Há a história da orquestra, como instituição; do público, como comunidade e dos músicos. Há, ainda, outras histórias ocultas, das pessoas que construíram a sala de concertos, tão linda, das pessoas que fizeram aqueles instrumentos bonitos. E todas elas são ouvidas ao mesmo tempo. Essa é a real experiência do concerto ao vivo.

O funcionamento de uma organização é também uma fusão de histórias sob o comando de um “maestro” que, como nos mostra Talgam, carece mais de sabedoria, leveza e cumplicidade, que de controle rígido e impessoal, afinal, a música original ficará sempre e tão somente na cabeça do maestro, a audição do concerto, para ser inebriante, deve permitir que venham à tona as histórias individuais, e o maestro, cálido de sua função, é o responsável por harmonizar esse conjunto.

O vídeo não traz um rol de técnicas para gestores, mas, de uma forma leve e descontraída, provoca a reflexão sobre o exercício da autoridade na atuação de um líder. Muito bacana!!

Falando sobre preconceito: Compreender ou aceitar? Caminhos e descaminhos da fraternidade.

Professor e filósofo, Mário Sérgio Cortella é, indiscutivelmente, um grande destaque na história da educação brasileira, especialmente pela capacidade que tem de tratar temas de conhecimento científico com simplicidade, leveza e simpatia incomparáveis.

Na sua coluna “Escola da Vida” na rádio CBN, em 04/12/2012, quando São Paulo amanhecia sob as manchetes da agressão ao jovem estudante de direito e a decisão do TJ, determinando que o Club Athlético Paulistano aceitasse a inclusão do companheiro de um de seus associados como dependente no título familiar, Cortella falou sobre discriminação e preconceito dando uma legítima aula.

Excertos de sua exposição sobre a diferença entre compreender e aceitar delineiam a ideia de forma simples e clara.

Compreender é fundamental: “ O preconceito não expressa apenas uma opinião, expressa uma insegurança da pessoa em relação ao modo como ela se comporta. Mais do que rejeitar a outra pessoa, há uma certa dúvida em relação ao seu modo de conduta na medida em que outros modos de ser colocam isso em xeque. Por isso, temos que nos perguntar:  se eu tenho preconceito, qual é a fonte desse preconceito, a opinião contrária à minha ou algum espanto ou insegurança que carrego.”

Aceitar ou rejeitar sem antes ter compreendido é preconceito: “Preconceito é um conceito prévio, uma avaliação prévia positiva ou negativa em relação a alguém, a alguma ideia ou alguma coisa. Existe preconceito a favor, por exemplo, eu tenho simpatia a alguém simplesmente porque ela torce pelo mesmo time que eu. O preconceito é sempre anulador do senso crítico já que perturba a capacidade de uma avaliação mais séria. Quando negativo, o preconceito pode se transformar em discriminação, isto é, em afastamento, em recusa, em rejeição à outra pessoa apenas porque ela não é como eu considero correto, por isso a passagem do preconceito à discriminação não é estreita, é larga, podendo chegar até à agressão física, á violência.”

O perigo implícito nos atos de discriminação: “Eu preciso olhar aquele ou aquela que não é como eu, como sendo diferente e não como sendo menos. Eu posso, por exemplo, ter convicções políticas, éticas e partidárias que digam que alguém, que não é como eu, não está no caminho certo, mas isso não dá a mim, de forma alguma, o direito de produzir violência física ou moral contra essa pessoa. E quem o faz é absolutamente inseguro. Toda a vez que se tem de usar o exagero, a exacerbação, o transbordamento, é porque se perdeu a razão. Nesse caso, a violência é, mais que tudo, irracional e tem de ser combatida, pois alguém que é capaz de fazer isso com alguém por  ter uma orientação sexual diferente da sua, será capaz de fazer também com quem tem uma religião diferente, um time de futebol diferente, um partido diferente.”

O verdadeiro sentido da palavra fraternidade: “O diálogo pela paz começa pela  ideia de que você não é obrigado a aceitar, mas precisa compreender, isto é, precisa acolher a possibilidade da diferença. Compreender não é aceitar, fazer com que a pessoa que não é como você seja entendida apenas como uma outra pessoa, embora diferente, é um sinal de dignidade e, aí sim, está o verdadeiro sentido da palavra fraternidade: eu não quero, talvez, ser como o outro é, mas não posso negar que ele seja assim porque ele pode – sim – ser desse modo e, mesmo que eu não aceite, a compreender sou obrigado.”

In: http://cbn.globoradio.globo.com/comentaristas/mario-sergio-cortella/2012/12/04/ESCOLA-DA-VIDA-COMPREENDER-E-DIFERENTE-DE-ACEITAR-MAS-REJEITAR-SEM-COMPREENDER-E-PRECO.htm

Da travessia à consciência

Já que estamos comemorando a semana da CONSCIÊNCIA negra, é bem bacana aquecer esse movimento de consciência com um pouco de memória...

Sou declaradamente a favor do sistema de cotas no Brasil! É impossível conhecer a história da escravidão sem se solidarizar com as pessoas que sofrem hoje as consequências de um passado de absoluta crueldade. Desse ponto de vista, comprometer-se politicamente com a reparação não é opção, é humanidade.

A travessia no Atlântico*

"Os navios que negociavam e transportavam escravos eram chamados de navios negreiros ou navios tumbeiros, nome que é derivado de "tumba", devido à quantidade de escravos que morriam em seus porões. Calcula-se que 20% dos escravos africanos embarcados nos tumbeiros morriam durante a travessia pelo oceano Atlântico.

O tumbeiro poderia ser uma nau, um bergantim, uma corveta, dependendo do desenvolvimento tecnológico da época (o tráfico atlântico de escravos durou quatro séculos e durante esse tempo as técnicas de navegação mudaram muito).

Em geral essas embarcações transportavam entre 400 e 500 escravos, todos confinados num porão. Os negreiros (comerciantes de escravos) compravam escravos a mais do que sua embarcação comportava, pois sabiam que perderiam muitas das suas "mercadorias" durante a viagem, e assim superlotavam suas embarcações.

Uma viagem entre Angola e Brasil durava 35 dias. E entre Moçambique e Brasil demorava em torno de três meses. Os alimentos e a água potável transportada por esses navios eram insuficientes até mesmo para a tripulação (trabalhadores do navio), pois não existia nenhuma forma de refrigeração.

Os escravos, confinados na parte mais insalubre do navio, passavam por situações das mais terríveis. Não sabiam onde estavam, ficavam apertados num espaço no qual não podiam ficar em pé ou se deitar, recebiam pouca alimentação com baixo grau de nutrientes (basicamente: feijão, farinha de mandioca e carne seca). Mal recebiam água para beber. E, enquanto isso, pelas frestas da embarcação feita de madeira, a água do mar ia aos poucos invadindo o chão do porão.

Famintos, fracos e doentes, os escravos não tinham mais nada em que acreditar. O desespero era tanto, que alguns dos cativos aceitavam vigiar e punir seus companheiros de sofrimento em troca de um pouco mais de água. Os rebeldes eram, normalmente, envenenados. Os mortos eram atirados ao mar.

Nessa situação de tamanha infelicidade, pessoas que nunca tinham se visto antes, que nem sequer falavam a mesma língua, se ajudavam. Repartiam a pouca comida. Consolavam-se. Essa amizade, essa solidariedade que surgia nos tumbeiros era chamada de malungo, ou seja, amizade de travessia, que algumas vezes se perpetuava para a vida toda.

São comuns os relatos sobre a enorme felicidade dos escravos ao aportarem no Brasil, o que era interpretado na época como se os africanos estivessem alegres por se libertarem da vida pagã africana ao chegar ao mundo cristão americano. Esse foi um dos argumentos mais eficientes para legitimar a comercialização de gente na época."

* Érica Turci. In: "Tráfico de escravos: Mercadoria humana atravessa o Atlântico" (http://educacao.uol.com.br)

Trabalho sem fim?

Óleo sobre tela de by Franz von Stuck (1863/1928)

Na mitologia grega, Sísifo foi condenado  pelos deuses a carregar uma grande pedra até o alto de uma montanha e quando chegava lá, a pedra rolava abaixo obrigando-o a retomar o esforço,  num trabalho sem fim.

Trago o mito que deu origem à expressão “trabalho de Sísifo”, para uma representação do que sentimos quando nos deparamos com um trabalho entediante e que parece nunca ter fim, numa breve reflexão do trabalho na escola.

A ideia de trabalho como castigo remete, inversa e imediatamente, à de que somente nas horas de lazer, ou de não trabalho, se pode encontrar alegria ou prazer e, visto por esse ângulo, o dito popular “Descubra algo que você gosta de fazer e você nunca mais terá trabalho” faz muito sentido, servindo como uma espécie de superação do castigo posto. Diante disso, parece muito simples: ninguém mais será penalizado com trabalho à medida que se ocupa daquilo que gosta de fazer, certo? Sim e não. Não se pode negar que há profissionais que se envolvem com trabalhos que são uma espécie de prolongamento de seu lazer, são  tão evidentemente felizes que parece não haver martírio algum em seu cotidiano, contudo, sabemos que a vida profissional, via de regra, não se mostra assim. O dia-a-dia da profissão que escolhemos nos impõe desafios que não antecipamos, com os quais muitas vezes não sabemos lidar e a “pedra” vai se tornando cada vez mais pesada, a “montanha” mais alta e o trabalho, infindo e inócuo.

Na escola, a sensação de trabalho sem fim é agravada pelo fato de que se trabalha com o intangível. Conhecimento não se pode tocar ou medir. Avaliamos comportamentos de aprendizagem, mas muitas vezes, a mudança é tão tênue que nos remete à sensação de fracasso e impotência. Raras são as vezes em que podemos acompanhar a evolução da aprendizagem de um aluno a médio e longo prazo. Trabalhamos com uma lógica imediatista que não condiz com o desenvolvimento humano. E nos frustramos... E acreditamos que nosso trabalho é um sem fim de tentativas vãs... É claro que temos ações bem-sucedidas  que nos enchem de satisfação e energia, mas são os desafios apontados pelo suposto fracasso escolar que nos atormentam, nos tiram o sono e o sossego.

A superação do imaginário do castigo, que se consolida por essa  visão imediatista de sucesso escolar, talvez seja um caminho bastante próspero para o abandono da ideia do “trabalho de Sísifo” na educação. A busca de possibilidades, que se opõe ao apego às dificuldades, pode ser um exercício importante para que possamos envidar esforços reais para uma visão sistêmica de trabalho pedagógico, considerando o “sem fim” como um contínuo na ação do outro e não como algo que teria de ser acabado, posto que o conhecimento é infindo por natureza.

Dica!

Conheça o trabalho da UMAPAZ

A reinvenção do prazer

Há alguns dias, durante um programa interativo de rádio, cujo tema discutia a escolha profissional de jovens e adolescentes, os pais expuseram suas aflições e dúvidas sobre “como ajudar seus filhos na escolha de uma profissão que lhes propicie prazer”. Diante da repetida preocupação ali observada, alguém fez um comentário que me causou impacto (e põe impacto nisso!):

“Ora, vamos parar com essa história de querer ter prazer em tudo! Prazer está em sexo, beijo na boca e comer, o resto fazemos porque precisamos e pronto.”

Não me recordo o nome do autor da frase, apenas sei que era um profissional da área da psicologia e/ou da educação. De qualquer forma, quero me ater à sua citação sem aprofundar-me na comprovação ou não de seu conteúdo, e sim, provocar algumas reflexões acerca dessa tese da busca incessante de prazer em tudo que se faz, especialmente no trabalho.

Aliar prazer e trabalho é simplesmente o máximo! E agora? Só resta aceitar a idéia de que devemos simplesmente trabalhar e pronto? Minha rebeldia não me permite tamanha passividade.

Talvez a grande sacada seja a reinvenção do prazer, tornando-o [sim!] um componente sine qua non do cotidiano profissional. É claro que, aos 16 ou 17 anos, não se pode ser tão assertivo na escolha de uma carreira, seria ingenuidade demais acreditar nisso. Contudo, durante toda a “estrada” é possível reinventar o prazer pelo trabalho e romper com a “zona de conforto” que absorve a alma dos profissionais, os aliena e tolhe de qualquer evolução.

Sobre esse tema, muito oportuna é a contribuição de Alcides Ferri: “A zona de conforto conduz o profissional à acomodação e à falta de iniciativa, ou vice-versa. O indivíduo permanece onde tudo é familiar. Na zona de conforto não existe aprendizagem (..) A aprendizagem existe na zona de desconforto voluntário.”

A partir dessa miscelânea de idéias soltas, concluo com a seguinte provocação: Você já experimentou reinventar o prazer pelo seu trabalho? Acomodar-se na zona de conforto te traz prazer? Não vivemos somente de sexo, beijo na boca e comida, então... Mãos à obra!

Os desafios da comunicação

Quem de nós, em seus diversos contextos profissionais, ainda não se sentiu constrangido ao ser questionado sobre uma informação que fora transmitida via e-mail, e para a qual não demos a devida importância?

Não é preciso explanar aqui sobre as estatísticas atuais, para concluir que a rotina diária de trabalho nos expõe a um número tão grande de mensagens eletrônicas, que torna impossível a absorção qualitativa das informações ali expressas. Somos levados a estabelecer “filtros” que sintetizam a leitura, selecionando o que é importante e, humanos que somos, nem sempre o fazemos com 100% de acerto.

Sem nenhuma intenção de ser saudosista, não se pode negar que a era da informação tecnológica por excelência nos impõe desafios redobrados no que tange às estratégias de comunicação e informação, seus limites e possibilidades. Qual é o limite da comunicação via e-mail? Sinalizar uma mensagem eletrônica como de “alta prioridade” é suficiente para que seja compreendida? E ainda: essa comunicação substitui todas as outras?

O desafio de superar as falhas de comunicação nas organizações é antigo. Quadros de avisos, bilhetes e, hoje, as bateladas de e-mails. E continuamos nos perdendo em meio às informações, sem estabelecer propostas reais de comunicação. Sim! A escrita e a leitura não são os únicos meios de comunicação e, em grande parte das vezes, não são capazes de substituir a oralidade. Tenho me deparado com pessoas que, de tão habituadas à comunicação escrita, falam como se estivessem escrevendo. É o fim!

As relações humanas são, por natureza, complexas, permeadas de peculiaridades, muitas vezes conflituosas, mas à medida que nos afastamos do diálogo real, priorizando a comunicação eletrônica, certamente nos afastamos do entendimento, da construção de vínculos de confiança e respeito e, lamentavelmente, desumanizamos as relações.

Liderança: Um exercício necessário

“Ao chegar na escola, procure perceber quem é o diretor. Às vezes, o diretor é o inspetor de alunos, o secretário, a merendeira”

Essa fala, ouvi há muitos anos, no curso de pedagogia, da professora que era a nossa supervisora de estágios, e quero abrir essa discussão a partir desse ponto.

É fato que muitos profissionais, nas mais diversas esferas de atuação, ocupam posições hierárquicas que pressupõem a competência para a liderança, contudo esquivam-se de exercitá-la, delegando essa tarefa a terceiros, de forma velada ou não. A essa negligência à condição fundamental de um gestor de pessoas, que é a de ser um líder, chamo de terceirização da liderança.

As consequências dessa postura são, no mínimo, desastrosas. Não se consegue uma dinâmica de trabalho conjunto qualitativo, as iniciativas são pontuais e desarticuladas, as pessoas desmotivam-se com muita facilidade e, em grande parte das vezes, revoltam-se por terem de se submeter às imposições de terceiros.

Diante desse quadro, muitos se perguntam: “Não seria a liderança, um atributo inato? É possível uma pessoa tornar-se um líder?” Penso que sim, contudo só se constitui líder, aquele que se propõe ao pleno exercício da liderança.

Um líder é, sobretudo, um comunicador, um observador atento, um articulador, alguém que não se esquiva de suas responsabilidades, que tem a clareza de que seu papel é propositivo, não lamentando sobre os problemas o tempo todo, e sim, vislumbrando possibilidades. Seu plano de trabalho é claro e objetivo, e este inclui um processo contínuo de auto-desenvolvimento pessoal e profissional.

Nessa linha, muito se tem escrito e discutido sobre a necessidade dos gestores exercerem seu papel de líderes favorecendo o surgimento das lideranças individuais, valorizando e motivando as iniciativas das pessoas, inspirando a inovação e a autonomia, promovendo-as a autoras de suas próprias histórias profissionais.

É certo que a tarefa não é fácil, demanda, especialmente, o desafio de gerir pessoas com autoridade, portanto sem autoritarismo, ferramenta comprovadamente inútil nos dias de hoje. É, portando, um exercício necessário, urgente e, sobretudo, um compromisso a ser assumido e jamais negligenciado.

Índices de felicidade: O que se pode mensurar?

O que é felicidade para você? O que você responderia se estivesse à mesa de um bar, num happy hour com amigos? E se o cenário fosse uma entrevista de emprego? Ou ainda, como você responderia aos 18, aos 30, aos 50 anos de idade?

Dependendo do contexto em que se situa a pergunta, as respostas podem adquirir as mais diversas nuances. A essas variáveis que se relacionam, sobretudo, às experiências internas de cada indivíduo, especialistas no estudo de índices de felicidade, tem chamado de dimensão subjetiva do bem-estar humano.

Em tempos em que a preocupação com a felicidade individual e coletiva tem assumido lugares relevantes na discussão mundial, as pesquisas apontam claramente para a direção de que a dimensão objetiva do bem-estar humano está realmente ligada a melhores condições materiais, qualidade de saúde, moradia, trabalho etc. Como se justifica, inclusive, a PEC da felicidade, acerca da inclusão do direito à felicidade, “Concluiu-se, com base nesse estudo, que pessoas com maior grau de renda se dizem mais felizes (...)”.

Está posto. Não há, até aqui, como rechaçar a ideia de que as condições materiais são relevantes indicadores de felicidade. Ocorre que é no encontro das dimensões objetivas e subjetivas de bem-estar humano que se pode vislumbrar a tão sonhada felicidade.

Há que se superar, portanto, o erro de confundir satisfação de necessidades com felicidade, já que o campo do desejo é indefinido, o que nos faz felizes hoje pode ser totalmente indiferente amanhã. Neste ponto, vale retomar a velha (e atualíssima!) citação freudiana sobre “alcançar a felicidade”: “Não há uma regra infalível que se possa aplicar a todos”.

Para ser mais diretiva, tenho me incomodado um tanto com as atuais pesquisas de índices de felicidade que tentam abranger a esfera do subjetivo pormenorizando-se em questionamentos sobre hábitos e estilos de vida das pessoas. Preocupa-me, não o instrumento em si, mas o encaminhamento que se pretende dar às informações colhidas, se servirão para humanizar as relações nas organizações ou, inversamente, contribuirão para rotular as pessoas.

Sendo assim, todas as iniciativas que, preocupadas em atender à demanda de felicidade das pessoas, seja pela positivação desse direito ou pela busca de mais humanização nas relações, são potencialmente válidas, desde que não tenham a pretensão (ou a ingênua ilusão) de estabelecer critérios únicos de valores para a felicidade, negligenciando as diferenças e propósitos individuais ou, ainda, desconsiderando a sabedoria antiga, que aqui retomo: “Não temos controle sobre as coisas externas a nós”. Logo, a busca da felicidade pode ser entendida como inerente à condição humana, contudo insaciável por princípio.

O embate forma x conteúdo nas relações hierárquicas: Revisando velhos modelos

Tenho observado com maior atenção algumas situações cotidianas acerca da gestão de pessoas nas organizações, especialmente quando se trata dos jovens. Não por acaso. Há algum tempo iniciei estudos mais densos sobre o tema e sigo me sentindo seduzida pelas reais conexões com muito do que já estudei e pratiquei na educação.

Recentemente, estive numa loja de serviços de assistência técnica de celulares e, tentando conter o mau-humor de quem comparecia pela terceira vez à loja e continuava com o aparelho quebrado, observei uma cena que hoje trago à reflexão daqueles que gerenciam jovens.

Um guichê de atendimento. De um lado uma cliente (eu), do outro, uma moça com idade aparente de 16 ou 17 anos e um semblante que denunciava o quanto aquele trabalho era entediante para ela. Enquanto “discutíamos a relação” sobre o aparelho defeituoso, fomos interrompidas pelo vigia da loja que lhe entregou um papel e,  timidamente, proferiu a seguinte frase: “O RH mandou você assinar. Ela disse que já falou com você.”. Não pude me furtar de ler (afora a curiosidade, o papel foi colocado a poucos centímetros dos meus olhos). Era uma advertência. A atendente estava sendo advertida por vestir-se fora dos padrões da empresa.

Não pretendo me ater ao conteúdo em questão, mas sim à forma como foi tratado.

Será que expor a jovem a esse constrangimento faz com que essa empresa extraia o melhor dessa funcionária? Quem é a RH, um ser abstrato que precisa falar através do vigia da loja? Onde estava esse líder que não era capaz de tratar a questão diretamente? E, sobretudo, será que essa RH já parou para pensar que os padrões de vestimenta da empresa podem ser absolutamente novos para a jovem que, talvez, não precise tanto de advertência, e sim de orientação?

Claro que a cena aqui descrita serviu somente de ilustração, já que careceria de uma análise mais criteriosa para ser abordada de forma profunda, mas aos líderes que se utilizam das normas como argumento único de suas exigências, sem se preocupar com a humanidade que cerca esse tipo de assunto, fica o recado: as empresas, cada vez mais, precisam menos de vocês.